Ü 40 und top im Job - So werden und bleiben Sie attraktiv für Ihren Arbeitgeber - oder für einen anderen

Ü 40 und top im Job - So werden und bleiben Sie attraktiv für Ihren Arbeitgeber - oder für einen anderen

von: Barbara Kettl-Römer

Linde Verlag Wien Gesellschaft m.b.H., 2012

Format: ePUB

Kopierschutz: DRM

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Preis: 12,99 EUR

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Ü 40 und top im Job - So werden und bleiben Sie attraktiv für Ihren Arbeitgeber - oder für einen anderen


 

Was heißt Employability? – Schlaglichter auf ein Schlagwort


Im letzten Kapitel haben Sie eine Menge Zahlen gelesen, die besagen, dass Über-50-Jährige zwar weniger oft arbeiten als jüngere Bevölkerungsgruppen, dass aber immerhin ihr Anteil an den Erwerbstätigen zunimmt, und das offensichtlich nicht nur in Boomzeiten, sondern dauerhaft.

Beim Lesen dieser Zahlen drängt sich dennoch die Frage auf, warum die Erwerbstätigenquote in der Altersgruppe der Über-55-Jährigen um rund 30 Prozentpunkte niedriger ist als die der 45-Jährigen. Was passiert in diesen zehn Jahren? Haben die Älteren schlicht keine Lust mehr zu arbeiten und bereits genügend Geld auf der Seite, um es nicht mehr zu müssen? Fällt ihre Produktivität so ab, dass die Unternehmen sie nicht mehr einsetzen wollen? Können sie aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr arbeiten?

Wie wird das bei Ihnen sein, wenn Sie in ein paar Jahren 55 sind? Und wovon hängt überhaupt ab, ob, wenn Sie weiterhin arbeiten wollen und müssen, ein Unternehmen Sie beschäftigen möchte?

Wissenschaftler des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), einer Forschungseinrichtung der Bundesagentur für Arbeit, stellten 2009 fest, dass ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach wie vor unzureichend in den Arbeitsmarkt integriert seien, was besonders im internationalen Vergleich auffalle.[6] Sie nennen in ihrem Bericht drei wesentliche Ursachen, die für Unterschiede zwischen den Erwerbstätigenquoten sorgen:

  1. die allgemeine Arbeitsmarktlage: Je schlechter sie ist, desto eher werden Arbeitnehmer mit (vermeintlich oder tatsächlich) niedrigerer Produktivität aussortiert.
  2. die betriebliche Personalpolitik und staatliche Arbeitsmarktpolitik, auch in Form von Anreizen zur Arbeitsaufnahme (bzw. vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsmarkt) für Ältere und
  3. die jeweilige Beschäftigungsfähigkeit der älteren Arbeitnehmer. Diese wiederum hänge entscheidend vom Qualifikationsniveau und von der Erwerbsfähigkeit ab, also davon, wie leistungsfähig und produktiv die Betreffenden sind.

Das Fazit der Forscher: „Erstens: Je älter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind, desto geringer ist ihre Integration in Beschäftigung. (…) Zweitens: Fehlende Qualifikationen verstärken das Problem der Erwerbstätigkeit im Alter. (…) Danach führt ein fortgeschrittenes Alter allein noch nicht zu einer deutlich geringeren Wahrscheinlichkeit der Erwerbstätigkeit. So lag die Erwerbstätigenquote von Personen über 50 Jahren mit Hoch- oder Fachhochschulabschluss 2005 nicht weit entfernt von dem Wert der Jüngeren. Ähnliches gilt mit gewissen Abstrichen auch für Ältere mit einem Berufsabschluss.“[7]

Neben der allgemeinen Konjunktur- und Arbeitsmarktlage hängen Ihre zukünftigen persönlichen Beschäftigungschancen also überwiegend davon ab, wie gut qualifiziert, wie leistungs- und beschäftigungsfähig Sie heute und in Zukunft sind. Sie hängen also von Ihrer Employability ab.

Was bedeutet es, „employable“ zu sein?


Die Übersetzung „beschäftigungsfähig“ klingt ein wenig passiv, weswegen mir die Alternativen „jobfit“ oder „arbeitsmarktfit“ besser gefallen. Personaler und Wissenschaftler bevorzugen ohnehin meist den englischen Begriff. Wie auch immer: Vorreiterin in Sachen Employability-Forschung in Deutschland ist die Ludwigshafener Professorin Dr. Jutta Rump, die sich nunmehr bereits seit fast zehn Jahren mit dem Thema beschäftigt.

INTERVIEW

Interview mit Dr. Jutta Rump, Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre an der Fachhochschule Ludwigshafen und Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE in Ludwigshafen

Können Sie den Begriff „Employability“ in einem Satz definieren?

Employability oder Beschäftigungsfähigkeit ist ein Bündel von fachlichen Kompetenzen, sozialen Kompetenzen und Methodenkompetenzen, die notwendig sind, um in Erwerbstätigkeit zu kommen und zu bleiben.

Seit wann ist Employability in Deutschland ein Thema?

Ungefähr seit der Jahrtausendwende. Wir haben hier am Institut 2002 mit unseren Forschungsarbeiten begonnen und waren damit die ersten in Deutschland. Nach einer gewissen Sensibilisierungsphase ist das Thema in den letzten drei Jahren zu einem Selbstläufer geworden.

Ist das ein Fachthema, das nur Personalmanager angeht?

Nein, das hat grundsätzliche Bedeutung. Wir bekommen zunehmend Anfragen von Unternehmen, die wissen wollen, was sie konkret tun sollen, um die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Arbeitnehmer zu sichern. Institutionen wie die Bundesagentur für Arbeit, einzelne Arbeitsagenturen und Gewerkschaften überlegen, wie sie die von ihnen vertretenen Menschen employable machen können.

Und es interessieren sich auch immer mehr Einzelpersonen dafür, wie beschäftigungsfähig sie sind und was sie dafür tun können. Unsere Website www.in-eigener-sache.de, die sich an Einzelpersonen richtet, hat mittlerweile die Zahl von über einer Million aktiver Nutzer erreicht.

Welches sind aus Ihrer Sicht die wichtigsten Eigenschaften und Fähigkeiten, die Beschäftigungsfähigkeit ausmachen?

Insgesamt sind es rund ein Dutzend. An erster Stelle steht die Eigenverantwortung. Platz zwei nimmt das ziel- und aufgabenorientierte Denken und Handeln ein. Sie können es auch „Denken und Handeln mit Weitblick“ nennen. Danach kommen die Team- und Kommunikationsfähigkeit sowie Veränderungs- und Lernbereitschaft und -fähigkeit. Auf der Ebene der eher fachlichen Fähigkeiten sind die Sprach- und Medienkompetenz besonders wichtig.

Das sind aber keine bahnbrechend neuen Erkenntnisse?

Nein, das ist alles nicht neu. Eigentlich sind es die Dauerbrenner, die schon in den 70er-Jahren als Schlüsselqualifikationen identifiziert und diskutiert wurden.

Die Forschung war damals ihrer Zeit voraus, denn in den Unternehmen hat man damals wie bis vor zehn Jahren vor allem auf die fachlichen Kompetenzen gesetzt. Die fachübergreifenden Schlüsselqualifikationen wurden in der Personalpolitik vieler Unternehmen nicht systematisch berücksichtigt und umgesetzt. Das ändert sich aber seit einigen Jahren. Heute ist das Problembewusstsein in den meisten Unternehmen angekommen.

Natürlich ist Fachkompetenz nach wie vor die Grundlage der Beschäftigungsfähigkeit, und sie wird es auch in Zukunft bleiben. Sollten Sie auf Ihrem Gebiet ein überragender Könner sein, erhöht das zweifellos Ihre Beschäftigungschancen.

Aber nur, wenn Sie auch sonst noch Einiges zu bieten haben. Denn mit Fachkompetenz allein können Sie schon deswegen nicht besonders punkten, weil die deutschen Unternehmen sie zwar für sehr wichtig, sie aber auch – erfreulicherweise – für sehr gut ausgeprägt halten.[8] Kein Wunder: Unser Schul- und Ausbildungssystem ist schließlich ganz auf die Vermittlung von Fachwissen und -können ausgerichtet, außerdem trainieren Sie Ihre Fachkompetenz täglich in Ihrer Arbeit.

Welche Elemente gehören außerdem noch zur Arbeitsmarktfitness? Darüber haben Sie sich beim Lesen des ersten Kapitels bereits Gedanken gemacht und Professor Rump hat es angesprochen: Es sind Fähigkeiten, die als Schlüsselqualifikationen schon seit vielen Jahren diskutiert werden, die man aber nicht unbedingt an der Schule lernt und die im Gegensatz zum Fachkönnen und -wissen auch nicht zuverlässig abprüfbar sind.

Die Employability-Bausteine im Überblick


Der top-jobfitte Arbeitnehmer verfügt laut Einschätzungen aus Wissenschaft und Wirtschaft idealerweise über eine ganze Reihe von Fähigkeiten, nämlich über diese[9]:

Employability-Baustein

Das heißt aus Sicht des Arbeitnehmers:

Fachkompetenz

Ich habe das fachliche Wissen und Können, das ich benötige, um meine Position auszufüllen.

Eigenverantwortung

Ich fühle mich dafür zuständig, mich fachlich und bezüglich meiner sonstigen Kompetenzen auf dem Laufenden zu halten. Ich trage die Konsequenzen meiner Entscheidungen.

Unternehmerisches Denken

Ich betrachte meine Arbeit als Teil eines unternehmensweiten Prozesses und bedenke und berücksichtige die Auswirkungen meiner Handlungen auf das Unternehmen.

Initiative

Ich warte nicht, bis mir eine Aufgabe angetragen wird, sondern entwickle selbst Ideen und werde aus eigenem Antrieb aktiv.

Fleiß und Disziplin

Ich engagiere mich auch unter schwierigen Bedingungen und bin bereit, innere und äußere Widerstände zu überwinden, wenn es notwendig ist.

Lern- und Veränderungsbereitschaft

Ich weiß, dass ich mich ständig weiterbilden und weiterentwickeln muss und tue das aus eigenem Antrieb. Dabei bin ich grundsätzlich...