Die professionelle Auslandsentsendung - Rechtliche, personalwirtschaftliche und steuerliche Aspekte des Expat-Managements

Vorwort

Die Autorinnen

Abkürzungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

2. Planung

2.1. Strategische Planung

2.1.1. Definitionen

2.1.2. Staffing – Ansätze

2.1.3. Die Ziele von Auslandsentsendungen

2.1.3.1. Aus Sicht der Unternehmen

2.1.3.1.1. Füllen von vakanten Stellen

2.1.3.1.2. Schulen von lokalem Personal

2.1.3.1.3. Kontrolle und Koordination des lokalen Personals

2.1.3.1.4. Organisationsentwicklung

2.1.3.1.5. Entwicklung eines internationalen Denkens im Unternehmen – Bilden von Managementpools

2.1.3.2. Aus Sicht des Mitarbeiters

2.1.3.2.1. Finanzielle Anreize

2.1.3.2.2. Karriereziele

2.1.3.2.3. Autonomie und sozialer/gesellschaftlicher Status im Ausland

2.1.3.2.4. Persönliche Weiterentwicklung

2.1.3.2.5. Flucht und Abenteuer

2.1.4. Gründe gegen eine Auslandsentsendung sowie steigende Zurückhaltung

2.1.4.1. Ablehnungsgründe aufgrund von Erfahrungen

2.1.4.1.1. Kostenreduktionen von Unternehmen

2.1.4.1.2. Erfolglosigkeit im Ausland/frühzeitige Rückkehr

2.1.4.1.3. Rückkehrphase

2.1.4.1.4. Veränderte Karrierekonzepte

2.1.4.2. Private Gründe der Mitarbeiter

2.1.4.3. Krisen, Gefahren und Unsicherheiten

2.1.4.4. Ungleichgewicht von Nachfrage und Angebot

2.1.4.5. Alternative Formen des internationalen Mitarbeitereinsatzes

2.1.5. Arten von Auslandsentsendungen

2.1.5.1. Langzeit-Entsendungen oder Long-Term-Assignments (LTA)

2.1.5.2. Kurzzeit-Entsendungen oder Short-Term-Assignments (STA)

2.1.5.3. Pendler und rotierende Assignments

2.1.5.4. Vielflieger

2.1.5.5. Virtuelle Auslandsentsendungen

2.1.5.5.1. Millennials

2.1.6. Wirtschaftlicher Zweck eines Auslandseinsatzes

2.1.6.1. Wert für das Unternehmen vs Entwicklungsfokus

2.1.6.1.1. Selbst initiierte Entsendungen

2.1.6.1.2. Experteneinsätze

2.1.6.1.3. Trainees

2.1.6.1.4. Führungskräfte/Management

2.1.6.2. Assistenz- vs Duldungsleistung

2.1.6.2.1. Assistenz- oder Aktivleistung

2.1.6.2.2. Duldungs- oder Passivleistung

2.1.7. „Mobility Cycle“ als Orientierungshilfe

2.1.8. Strategische Entsendeplanung

2.1.9. Strategische Rückkehrplanung

2.1.10. Strategische Bedeutung für Unternehmen

2.2. Operative Planung

2.2.1. Mobilitäts-Richtlinien

2.2.1.1. Die Motive für eine Mobilitäts-Richtlinie

2.2.1.2. Die Mobilitätsstrategie als „Rückgrat“ der Richtlinie

2.2.1.3. Die Motive für ein Richtlinien-Portfolio

2.2.1.3.1. „Strategische Möglichkeit“ – die Führungskräfte von morgen

2.2.1.3.2. „Traineeprogramme“

2.2.1.3.3. „Experten“

2.2.1.3.4. Selbst initiierte Entsendung

2.2.1.4. Was versteht man unter einer „Flexible Policy“?

2.2.1.5. Richtlinien und neue Reward-Strukturen

2.2.1.6. Themen für die Richtlinie

2.2.2. Entlohnungsgrundsätze

2.2.2.1. Stamm-/Heimatlandorientiertes Modell

2.2.2.2. Gastlandorientiertes Modell

2.2.2.3. Internationales Vergütungssystem

2.2.2.4. Hybridmodelle und Local Plus Approach

2.2.2.4.1. Local Plus Approach

2.2.2.5. „Balance Sheet Approach“

2.2.3. Zulagen und Zuschläge

2.2.3.1. Funktionszulage

2.2.3.2. Mehrarbeitsvergütung

2.2.3.3. Tages- und Nächtigungsgelder

2.2.3.4. Auslandszulagen

2.2.3.4.1. Mobilitätszulage, „Financial Incentive“, „Foreign Service Premium“, „Mobility Premium“

2.2.3.4.2. Härtezulage, „Location allowance“, „Hardship allowance“

2.2.3.4.3. Kaufkraftausgleichszulage, „Cost of Living allowance“, „COLA“

2.2.3.5. Sonstige Zulagen

2.2.3.5.1. Heimreisen, „Home leaves“

2.2.3.5.2. Wohnung am Einsatzort, „Housing“

2.2.3.5.3. Übersiedlungskosten, „Relocation Allowance“

2.2.3.5.4. Schule/Kindergarten, „Schooling“, „Kindergarten“

2.2.3.5.5. Trainings

2.2.3.5.6. Unterstützung des Partners, „Spousal support“

2.2.3.5.7. Fahrzeug, „Company car“

2.2.3.5.8. „Look and See-Trip“, „Pre-Assignment-Trip“

2.2.3.5.9. Steuerberatung, „Tax Support“

2.2.3.6. Support und Zulagen iZm Versicherung/Zukunftsvorsorge

2.2.3.6.1. Beibehalt der Sozialversicherung des Stammlandes – sog „erste Säule“

2.2.3.6.2. Betriebliche Pensionsvorsorge – sog „zweite Säule“

2.2.3.6.3. Gewährung von Zusatzversicherungen – sog „dritte Säule“ iZm einer Pensionszusatzversicherung

2.2.4. Vergütungsmodelle in Verbindung mit Steuern

2.2.4.1. Bruttovereinbarung

2.2.4.2. Echte Nettolohnvereinbarung

2.2.4.3. Unechte Nettolohnvereinbarung

2.2.4.4. „Tax Equalization“

2.2.4.5. „Tax Protection“

2.2.4.6. Steuerliche Auswirkungen – Zusammenfassung/Vergleich

2.2.5. Kostenerfassung und Vorschau

2.2.6. Sonstige Rechte und Pflichten – die „Brücke“ zum Individualvertrag

2.2.6.1. Begriffsbestimmungen und Abgrenzungsfragen

2.2.6.2. Arbeitsrechtliche Klarstellungen

2.2.6.2.1. Arbeitszeit

2.2.6.2.2. Urlaub

2.2.6.2.3. Feiertage

2.2.6.2.4. Krankheit

2.2.6.2.5. Notfälle – Krisen

2.2.6.2.6. Unterbrechung – Beendigung

2.2.6.2.7. Verlängerung

2.2.6.2.8. Lokalisierung

2.2.6.3. Anwendbarkeit

2.2.6.3.1. Implementierung

2.2.6.3.2. Mergers & Acquisitions

2.2.6.4. Verhalten im Einsatzland

2.2.7. Personalwirtschaftliche Aspekte

2.2.7.1. Leistungsbeurteilung/Evaluierung

2.2.7.2. Rollen und Verantwortungen

2.2.8. Operative Rückkehrplanung

2.2.9. Entwicklung von Richtlinien

2.2.9.1. Bestimmung bei der Richtlinienerstellung: Status quo und Vorausschau

2.2.9.2. Vorausschau

2.2.9.3. Prozess der Richtlinienerstellung

2.3. Rechtliche Grundlagen zur operativen Planung

2.3.1. Arbeitsrechtliche Grundlagen

2.3.1.1. Kollisionsnormen

2.3.1.2. Freie Rechtswahl und Eingriffsnormen

2.3.1.3. Nationales Recht

2.3.1.4. Vertragliche Gestaltung

2.3.1.4.1. Dienstreise – „business trip“

2.3.1.4.2. Entsendung, Abordnung – „assignment“

2.3.1.4.3. Arbeitskräfteüberlassung – Arbeitskräfte- oder Personalgestellung – „labor leasing“, „secondment“

2.3.1.4.4. Versetzung, temporäre Versetzung – „temporary (local) contract“

2.3.1.4.5. Lokalisierung, definitive Versetzung, Übertritt – „localization“

2.3.1.4.6. Karenzierungsvereinbarung, ruhendes Dienstverhältnis – „suspension“, „dormant contract“

2.3.1.4.7. Unterbrechungsvereinbarung, Aussetzung – Wiedereinstellungszusage – „re-entry clause“

2.3.1.4.8. Beendigung des Arbeitsvertrages – „termination of employment contract“

2.3.1.4.9. Doppel- oder Mehrfacharbeitsverhältnis – „dual/multiple employments“, „split contract“

2.3.2. Steuerrechtliche Grundlagen: Die Wirkungsweise von Doppelbesteuerungsabkommen (DBA)

2.3.2.1. Ansässigkeit

2.3.2.2. Verteilungsnorm: Welcher Staat darf das Arbeitseinkommen besteuern?

2.3.2.2.1. 183-Tage-Regel

2.3.2.2.2. „Arbeitgeber“ im DBA-Recht

2.3.2.3. Aufsichtstrats- oder Verwaltungsratsvergütungen

2.3.2.4. Vermeidung der Doppelbesteuerung

2.3.2.5. Es gibt kein Doppelbesteuerungsabkommen (DBA)

2.3.2.6. Nationales Recht

2.3.2.7. Prüfungsschema – Zusammenfassung

2.3.2.8. Lohnsteuer – Quellensteuer

2.3.3. Ertragsteuerliche Aspekte für das Unternehmen

2.3.3.1. Betriebsstätten

2.3.3.1.1. Betriebsstätten nach DBA-Recht

2.3.3.1.2. Betriebsstätten nach nationalem Recht

2.3.3.1.3. Vertragsformen und die damit zusammenhängende Begründung einer Betriebsstätte

2.3.3.1.4. Folgen des Vorliegens einer Betriebsstätte

2.3.3.2. Verrechnungspreise

2.3.3.2.1. Methoden

2.3.3.2.2. Folgen einer Nichtbeachtung

2.3.3.2.3. Relevanz iZm dem grenzüberschreitenden Mitarbeitereinsatz

2.3.3.3. Abzugssteuern, Lohnnebenkosten und Ähnliches

2.3.4. Grundlagen des Sozialversicherungsrechts

2.3.4.1. Verordnung (EG) 883/2004

2.3.4.1.1. Einfachversicherung und Territorialprinzip

2.3.4.1.2. Entsendung

2.3.4.1.3. Kollisionsnormen für Sonderfälle

2.3.4.1.4. Ausnahmeantrag

2.3.4.2. Bilaterale Sozialversicherungsabkommen

2.3.4.3. Zusammenfassung zum Beitragsrecht und Überblick

2.3.4.4. Freiwillige Versicherung

2.3.4.5. Leistungsrechtliche Vorschriften

2.3.4.5.1. Nationales Recht

2.3.4.5.2. Verordnung (EG) 883/2004

2.3.4.5.3. Bilaterale Abkommen

2.3.4.6. Zusammenfassung zum Leistungsrecht und Überblick

2.3.5. Welcher Vertrag für welchen Einsatz? – Beispiele und Wechselwirkung mit steuerlichen Aspekten

2.3.5.1. Assistenzleistung

2.3.5.2. Duldungsleistung (Arbeitskräfteüberlassung)

2.3.5.3. Führungskräfteentsendung

2.3.5.4. Unterschiedliche Einsätze – inkl virtuelle Entsendung

3. Umsetzung

3.1. Auswahl-Selektion

3.1.1. Der Einfluss von Kultur

3.1.2. Jobbeschreibung und Ziele

3.1.3. Auswahlkriterien

3.1.3.1. Gastlandbezogene Kriterien

3.1.3.2. Jobbezogene Kriterien

3.1.3.3. Persönliche Kriterien

3.1.3.4. Persönliches Umfeld

3.1.4. Rekrutierung

3.1.5. Term Sheet

3.1.6. Karriereplan, Entwicklungsplan

3.1.7. Arbeitsschritte (Zusammenfassung)

3.2. Vorbereitung und Unterstützung vor der Entsendung

3.2.1. Individueller Auslandsbezug, Verträge, Anträge, Visa

3.2.1.1. Bezüge und Vertrag für den anstehenden Auslandseinsatz

3.2.1.1.1. Vertragsentwurf

3.2.1.1.2. Steuerliche Würdigung und Optimierung

3.2.1.1.3. Finaler Vertrag und Dokumentation

3.2.1.2. Sozialversicherung

3.2.1.2.1. Pflichten des/der Dienstgeber(s) bei Einfach- oder Mehrfachbeschäftigung

3.2.1.2.2. Anträge aufgrund von Auslandseinsätzen

3.2.1.3. Einreise, Aufenthalt und Beschäftigung

3.2.2. Orientierungsgespräche und Support durch HR und Serviceprovider

3.2.2.1. Orientierungsgespräche mit HR

3.2.2.2. Orientierung und Unterstützung durch den Steuerberater oder andere Serviceprovider

3.2.2.2.1. Compliance Trainings und Briefings

3.2.3. Auseinandersetzung mit dem und Vorbereitung auf das Gastland

3.2.3.1. Auseinandersetzung mit dem Gastland

3.2.3.1.1. Look & See-Trip

3.2.3.1.2. Informelle Informationsweitergabe

3.2.3.1.3. Formelle Informationen

3.2.3.2. Vorbereitung auf das Gastland

3.2.3.2.1. Sprachkurse

3.2.3.2.2. Interkulturelles Training

3.2.3.2.3. Informationen zu Land und Leuten

3.2.3.3. Jobbezogene Vorbereitung

3.2.3.3.1. Fachliche Schulung

3.2.3.3.2. Überlappende Aufenthalte

3.3. Übersiedlung

3.3.1. Relocation

3.3.1.1. Übersiedlung

3.3.1.2. Relocation-Agenturen

3.3.1.3. Welcome Service

3.4. Lohnverrechnungstransfer

3.4.1. Aufsetzen der Expatriate-Lohnverrechnung

3.4.2. Lohnverrechnung und Quellensteuereinbehalt

3.4.3. Entlastung an der Quelle

3.4.4. Lohnausweise und Tarif

3.4.5. Einrichten der Zahlungsmodalitäten

3.5. Start im Gastland und laufende Unterstützung

3.5.1. Anpassung und Kontakt zum Heimatland

3.5.1.1. Kulturschock

3.5.1.2. Die erste Zeit im Gastland

3.5.1.3. Anpassung im Gastland

3.5.1.4. Kontakt zwischen dem Unternehmen im Heimat- und dem Expatriate im Gastland

3.5.1.5. Miteinbeziehen der Familie

3.5.2. Administratives

3.5.2.1. Ermittlung des Entsendebezuges

3.5.2.2. Koordination der Lohnverrechnung

3.5.2.3. Managen von Leistungen von dritter Seite

3.5.2.4. Überprüfung auf Richtlinienkonformität

3.5.2.5. Reports

3.5.3. Arbeitsschritte (Zusammenfassung)

3.6. Reporting und Steueradministration

3.6.1. Ermittlung des entsendebedingten Aufwandes/der Kosten

3.6.2. Zusammenführung von Bezügen im In- und Ausland

3.6.3. Soll-Ist-Vergleich

3.6.4. Jahresend-Reporting (Bezugsnachweise)

3.6.5. Jährliche steuerliche Notwendigkeiten

3.7. Rückkehr und Reintegration

3.7.1. Frühere Rückkehr

3.7.2. Verlängerung des Assignments und Lokalisierung

3.7.3. Rückkehr und Reintegration

3.7.3.1. Rückkehrkulturschock

3.7.3.1.1. Rückkehr in das soziale und kulturelle Umfeld

3.7.3.1.2. Rückkehr in das berufliche Umfeld

3.7.4. Administratives

3.7.4.1. Übersiedlung

3.7.4.2. Rückkehrgespräche

3.7.4.3. Schlusszahlungen oder nachträgliche Zahlungen

3.7.4.4. Interner und externer Steuerausgleich

3.7.4.5. Abmeldungen

3.7.5. Evaluierung/Performance Measurement

3.7.6. Arbeitsschritte (Zusammenfassung)

3.8. Ausblick und Trends

Stichwortverzeichnis